- En mi nuevo rol, dirijo a personas que solían ser mis compañeros. ¿Qué debo hacer para facilitar esta transición?
- Ha habido tanto cambio y agitación últimamente y todo el mundo está exhausto. Como nuevo gerente, ¿qué es lo más importante que puedo hacer por y con mi equipo cuando las cosas han sido caóticas e inciertas?
- ¿Qué consejos tiene para construir una nueva relación entre el personal y el gerente de forma remota?
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En mi nuevo rol, dirijo a personas que solían ser mis compañeros. ¿Qué debo hacer para facilitar esta transición?
Esta transición puede ser incómoda, pero no tiene por qué ser dolorosa.
Reconocer el cambio.
En su primer contacto con un nuevo subordinado directo, podría decir: “Quiero reconocer que nos relacionaremos de manera diferente a como lo hacíamos como compañeros. Espero poder apoyarte de nuevas maneras. He pensado un poco y también quiero saber de usted: ¿cómo es el apoyo de su gerente? Luego, codefina el éxito en su relación laboral. También puedes preguntar “¿Qué es lo que más te emociona de nuestra nueva relación laboral y qué te pone nervioso?”. Comparta sus pensamientos también.
Llegar a conocerse con una nueva lente.
Asume que hay cosas entre ellos que aún no sabes, incluso si (¡especialmente!) Fueron tus principales colaboradores o amigos en el trabajo. Tómese el tiempo para comprender los roles de cada uno e invierta en construyendo una relación. Pregunte qué les gusta/disgusta del trabajo y averigüe dónde se imaginan en un par de años.
Examinar los puntos de elección.
Uno de los lugares donde el sesgo puede colarse es en torno a sus relaciones personales con las personas que administra. Entonces, examina tu puntos de elección. ¿A qué miembros de tu equipo conoces mejor o interactúas más? ¿A quién ves fuera del trabajo o con quién te conectas en las redes sociales? ¿Es más (o menos) probable que brinde comentarios a las personas que conoce bien, u ofrezca libertad de acción cuando sepa más sobre los desafíos en su hogar/vida personal? ¿Qué pasa con el personal que no conoces también? Sus relaciones no necesitan verse iguales en todos los ámbitos, pero debe: 1) identificar los impactos si hay diferencias importantes (por ejemplo, usted es amigo personal cercano de un miembro del personal y tiene una relación estrictamente profesional con otro); 2) establecer o volver a trazar límites con el personal con el que tiene relaciones personales; y 3) invertir en hacer conexiones genuinas con todos los miembros de su equipo (incluso si no van más allá del lugar de trabajo).
Si te sientes ansioso, considera la raíz.
¿Existe una resistencia real por parte del personal? ¿Estás sintiendo algún síndrome del impostor (totalmente normal)? De cualquier manera, no proyecte sus ansiedades en el personal. Un gerente que conocemos estaba seguro de que a un colega cercano le molestaría la nueva dinámica, especialmente porque se hicieron cargo durante un plan de mejora del desempeño, algo que no sabían cuando eran compañeros. Después de un registro para reconocer el cambio y discutir su nueva relación, el miembro del personal expresó su deseo sincero de recibir comentarios sinceros y orientación de su nuevo gerente. La confianza que tenían como compañeros creó una base más sólida para la nueva relación y un momento de alegría para el gerente que se dio cuenta de que necesitaba dejar de lado la historia que tenía en la cabeza ("esto va a ser difícil") y confiar más en el miembro del personal (y en ellos mismos).
Ha habido tanto cambio y agitación últimamente y todo el mundo está exhausto. Como nuevo gerente, ¿qué es lo más importante que puedo hacer por y con mi equipo cuando las cosas han sido caóticas e inciertas?
Reconocer la incertidumbre.
Use reuniones de equipo y registros para hablar de cambio e incertidumbre. Haz espacio para que las personas digan cómo están experimentando las cosas. Cuando tenga información para compartir sobre cambios organizacionales, brinde el mayor contexto posible y comparta el por qué. Hágale saber a su equipo cuándo cree que las cosas podrían estabilizarse e involucre al personal en la planificación de escenarios para mitigar los sentimientos de impotencia.
Mantener estable.
En medio del cambio/incertidumbre, invierta en consistencia y estabilidad donde pueda. Mantenga las tradiciones que más le importan a su equipo, ya sea un evento anual que reúna a los miembros o las reuniones de los viernes como equipo. Realice controles regulares (incluso si decide acortarlos). Resalte las áreas en las que todos tienen un buen manejo de las cosas, nombre los puntos brillantes y celebre las victorias. Esto puede ayudar a equilibrar las áreas donde están empujando rocas grandes cuesta arriba.
Vuelva a establecer y priorizar.
En tiempos de crisis o incertidumbre, tener algo por lo que trabajar nos ayuda a mantenernos enfocados y alineados de maneras que pueden empoderarnos. Por lo tanto, no se aleje de la fijación de objetivos, las solicitudes o las asignaciones. Guíe a su equipo para que se vuelva a conectar con un sentido de propósito y transformar esas intenciones en planes concretos. Cuando establecer metas en el caos, ayuda elegir una estrella del norte para orientarse y dejar mucho espacio en la maleta.
Proteja el espacio para la conexión personal.
Encuentre formas de celebrar las victorias y divertirse en equipo. Reconozca los puntos positivos y haga espacio para que las personas compartan (tanto o tan poco como quieran) cuando las cosas se sientan difíciles.
¿Qué consejos tiene para construir una nueva relación entre el personal y el gerente de forma remota?
Si bien el trabajo remoto/híbrido es ciertamente diferente, no lo piense demasiado. Primero, pregúntese: ¿Qué haría yo si fuéramos en persona? ¿Cómo podemos hacerlo virtualmente? Si iría a tomar un café o almorzar, programe un café/almuerzo virtual uno a uno y envíe a su miembro del personal una tarjeta de regalo para llevar o comprar alimentos. Si desea conversar en la sala de descanso sobre la vida y el trabajo, inicie un canal #watercooler en Slack y establezca el tono con actualizaciones, chistes y buenas noticias. Si invita al personal a visitar su oficina con preguntas, programe el horario de oficina de Zoom o establezca su estado en "disponible" en Slack o Gchat cuando su puerta esté abierta. Pregúntales sobre sus preferencias de comunicación y comparte las tuyas.
Cuando se trata de administrar el trabajo, puede ser más difícil observar al personal en acción o capacitar a alguien. Por lo tanto, reserve tiempo cada semana para planificar cómo se mantendrá comprometido. Pídale al personal que comparta más fragmentos de su trabajo anterior y use los registros para preguntar preguntas de sondeo que te dan una imagen real del trabajo. Programe sesiones de coworking de Zoom para la conexión y la colaboración, y súbase al video para momentos de "Sí, quiero/hacemos" para modelar una nueva habilidad.
Si administrar de forma remota es nuevo para usted, lea más consejos para cambiar a la administración remota.
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