Ya ha realizado mucho trabajo pesado en el proceso de contratación, identificando y probando los elementos imprescindibles, creando un grupo diverso y entretejiendo equidad en cada etapa. Pero el trabajo de su nuevo empleado, y su trabajo en conjunto, apenas ha comenzado. Como su gerente, usted tiene el papel más importante en su éxito (¡sin presión!). No importa cuán ocupado esté, vale la pena tomarse el tiempo para pensar cómo crear su experiencia de incorporación.
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1. Establecer y alinearse con las expectativas
En igualdad de condiciones, nada importará más para el éxito de su nuevo empleado que su alineación con lo que se espera que contribuya y logre en su función. Aquí hay algunas herramientas para ayudar:
- Use recurso de establecimiento de expectativas para ayudarles a comprender el alcance completo de su función.
- Consulta este kit de herramientas de planificación de incorporación para temas a cubrir y una agenda de muestra para la primera semana.
- Use hoja de información para delinear sus metas de 30, 60 y 90 días. Pregúntese: "¿Cómo sería el éxito después de 30, 60 y 90 días?" Probablemente incluirá una combinación de productos de trabajo (p. ej., escribir artículos X o realizar capacitaciones Y), creación de relaciones ("comenzar a construir relaciones auténticas y de apoyo con XYZ") y conocimiento ("aprender a usar el sistema o proceso XYZ con apoyo mínimo”). Estos objetivos formarán la base de su discusión de 90 días. Pídale a su nuevo empleado que proponga algunos objetivos propios.
- Reflexione sobre sus preferencias, tradiciones y requisitos con respecto a la comunicación, la construcción de relaciones y el trabajo en sí. Comparta sus preferencias y tradiciones por adelantado, obtenga su perspectiva y esté dispuesto a reconsiderar (o sea honesto si no lo está). Examinar su PTR lo ayuda a verificar sus parcialidades que podrían causar favoritismos o prejuicios no intencionales.
2. Equilibrar aprender y hacer
No importa qué tan calificados estén, su nuevo empleado (o miembro del personal recién ascendido) necesitará desarrollo para sobresalir en su función. Considere cómo los apoyará a través de una variedad de oportunidades de aprendizaje, como capacitación, modelado, trabajo en paralelo, estructuras e informes. El aprendizaje no tiene que estar separado de su plan de trabajo.
Esto es lo que recomendamos:
- Adelante el aprendizaje y la construcción de relaciones a medida que aumenta el "hacer". Si tiene sentido para su contexto, dele a su nuevo empleado tiempo para aclimatarse y construir conexiones, especialmente en las primeras semanas. ¡Pero no llene su agenda con capacitaciones y reuniones! Sea intencional sobre el ritmo y la secuencia.
- Deje que ellos hagan el trabajo. Seleccione una o dos asignaciones que les permitan sumergirse en su rol durante el primer mes, con un amplio modelado y trabajo codo con codo con usted.
- Reflexionar todo. Si bien (para algunos roles) una gran parte del aprendizaje de su nueva contratación provendrá de oportunidades de aprendizaje formal y trabajo codo con codo usando el modelo Yo hago/nosotros hacemos/usted hace (por ejemplo, planificar un evento juntos) una gran parte de su aprendizaje: especialmente para los roles que requieren que la persona asuma todas sus responsabilidades a la vez, se logrará con registros e informes oportunos. Por ejemplo, supongamos que recibe una consulta por correo electrónico de una parte interesada que aparece con frecuencia. Puede enviar su respuesta a su nuevo empleado y hablar sobre ella en su próxima reunion XNUMX:XNUMX o check-in para que puedan obtener más información sobre la parte interesada, su pensamiento detrás de la respuesta y otro contexto que sería útil para ellos al responder a las peticiones.
3. Inculcar buenos hábitos
Solo tiene una oportunidad para comenzar una nueva relación. La mejor parte de una nueva relación de gestión es que puede normalizar el uso de herramientas, prácticas y procesos desde el principio. Utilice su proceso de incorporación para crear y reforzar buenos hábitos de gestión:
- Tener reuniónes XNUMX:XNUMX o check-ins regulares. En la primera o segunda semana, es posible que desee hacer reuniones más cortas todos los días o cada dos días. Después de las primeras dos semanas, cambie a semanal y haga que su nuevo empleado se haga cargo de la agenda de la reunión XNUMX:XNUMX o check-in. En el primer mes, dedicará mucho tiempo a responder preguntas, compartir contexto y hacer informes.
- Sistematizar la retroalimentación. Usar 2x2s regulares donde comparte elogios y comentarios constructivos en sus reuniones XNUMX:XNUMX o check-ins semanales y realice informes después de completar proyectos o tareas. Cuanto más pueda normalizar los comentarios desde el principio, mejor estará preparado para su relación a largo plazo.
- Usar herramientas de delegación. Adquiera el hábito de compartir las 5 preguntas, haciendo repeticiones y verificando sus preferencias, tradiciones y requisitos.
4. Centrarse en la pertenencia
Cuanto más bienvenidas, respetadas y valoradas se sientan las personas, más empoderadas estarán para contribuir lo mejor posible. Para aquellos con identidades marginadas, que a menudo enfrentan la carga de cambiar de código, compartimentar o disminuir aspectos de sus identidades para "encajar", esto es especialmente importante. Como gerente, usted tiene una oportunidad y una responsabilidad única de cultivar y mantener un sentido de pertenencia para su nuevo miembro del personal. Aquí hay algunas maneras de cultivar un sentimiento de pertenencia:
- Pregunte por sus necesidades de acceso. Verificar las necesidades de acceso (cosas que las personas necesitan para comunicarse, aprender o participar plenamente en una actividad) es una forma de crear un espacio que valore el acceso y fomente la pertenencia.
- Sea un puente. En sus primeros meses, su nuevo empleado lo necesitará para ayudarlo a establecer conexiones en toda la organización. Eso podría verse como hacer presentaciones, compartir contexto sobre una relación clave antes de un uno a uno, o simplemente invitarle a unirse a una conversación en el dispensador de agua.
- Comparta la guía del trabajo (e invite comentarios/preguntas). Parte de preparar a su miembro del personal para el éxito es compartir información que le ayudará a hacer bien su trabajo. Sin embargo, tenga en cuenta que (con suerte) fue contratado no solo para llevar a cabo el trabajo dictado por usted u otros, sino también para poseer, mejorar y, en algunos casos, co-crear la visión y la estrategia para el éxito en su ámbito.
- Poseer y aprender de los errores. Su nuevo miembro del personal aprenderá pronto cómo usted reacciona cuando las personas (incluido a usted) se equivocan. Su seguridad psicológica a largo plazo en el puesto depende de poder asumir riesgos y cometer errores ocasionales sin temor a represalias.
Usted ha preparado a su nuevo empleado para el éxito: ¡ahora invierta en el éxito continuo!
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