A menudo escuchamos de organizaciones que buscan asesoramiento sobre una contratación equitativa y exitosa. Quieren saber dónde publicar trabajos o cómo hacer preguntas de entrevista exigentes. Estas son buenas preguntas, y hay un paso crítico que recomendamos antes de comenzar a reclutar: haga que el trabajo de alguien se centre en el ciclo de vida completo del talento, desde la creación de grupos hasta la contratación, el desarrollo y la retención.
Algunas organizaciones llaman a esta persona Jefe de Talento y otras la llaman Director de Talento. Algunos hacen de este un puesto a tiempo parcial para un miembro del personal existente que puede trabajar en estrecha colaboración con el Director y Recursos Humanos, y otros contratan a un líder sénior a tiempo completo con mayores responsabilidades.
Sea cual sea el título, este artículo lo ayudará a comprender el rol, decidir el alcance de la responsabilidad y prepararse para encontrar a su persona. Usaremos "Chief Talent Officer" o "CTO" a lo largo de este artículo.
¿Qué @#^& es un CTO y por qué necesitamos uno?
Su gente es su mayor recurso. El CTO es la persona responsable de reclutar, contratar, desarrollar y retener a las personas que necesita para obtener los resultados que desea. En coordinación con el equipo senior, el CTO establece una visión estratégica y prioridades para todo el trabajo relacionado con el talento. Diseñan sistemas para mitigar el sesgo en la contratación, cultivan relaciones para construir su cartera, vigilan las necesidades de personal a corto y largo plazo y ayudan a los gerentes de contratación a atraer grandes talentos.
Por supuesto, sin un CTO, estas responsabilidades a menudo recaen en el CEO/Director, donde las demandas en competencia pueden crear cuellos de botella. ¡Piensa en el tiempo que liberarás! Con un CTO a bordo, tendrá a alguien dedicado a una contratación más eficiente y exitosa. Pueden canalizar la energía del equipo justo donde se necesita.
El trabajo en pocas palabras: 5 áreas de responsabilidad
Hay cinco roles principales que el CTO podría asumir. Si está considerando un puesto de tiempo parcial, use esta lista para determinar qué tendrá esa persona y qué necesidades tendrá el director, recursos humanos u otros gerentes.
1. Contratación para los puestos actuales.
Para muchas organizaciones, esta puede ser la prioridad número 1 del CTO. Su trabajo es facilitar el éxito de los nuevos empleados mientras se reduce el tiempo y la energía necesarios para encontrarlos. Apoyan al personal para que desempeñe un papel activo en la contratación, o incluso lideran algunas búsquedas ellos mismos.
2. Construir una tubería para posiciones futuras.
Desarrollar su cartera durante todo el año conduce a una mayor diversidad en su grupo y menos tiempo dedicado a llenar los puestos vacantes. La creación de grupos proactivos también es fundamental para las organizaciones con necesidades de contratación episódicas (por ejemplo, se necesitan muchos encuestadores para una campaña a corto plazo).
3. Incorporación de nuevo personal.
El CTO es responsable de establecer el marco y los procesos para garantizar que cada nuevo miembro del personal tenga una experiencia de incorporación de alta calidad.
4. Gestión del aprendizaje y desarrollo del talento.
Si bien la mayoría de las organizaciones cuentan con sistemas para incorporar personal nuevo, la gestión del aprendizaje es principalmente ad hoc. El CTO puede ayudar a los gerentes individuales a crear e implementar planes de desarrollo para su personal.
5. Supervisión de los sistemas de gestión del desempeño.
El CTO puede trabajar en estrecha colaboración con los gerentes para garantizar que las discusiones de promoción y compensación se realicen de manera consistente e incorporen una perspectiva de equidad e inclusión. Pueden liderar proyectos como la actualización de plantillas de evaluación de desempeño o la creación de trayectorias profesionales para roles específicos. También pueden actuar como un socio de pensamiento para los gerentes en los desafíos de desempeño o retención.
Decidir el alcance y las responsabilidades
Ya sea a tiempo completo o parcial, el CTO debe trabajar en estrecha colaboración con el director y otras personas que toman las decisiones de contratación. Para determinar la mejor configuración de roles, considere factores como la cantidad de puestos vacantes, las tasas de rotación y la etapa de desarrollo de su organización. En organizaciones grandes, el CTO puede administrar un pequeño equipo centrado en todas las actividades relacionadas con el talento (incluidos los sistemas y procesos de recursos humanos, como la gestión del desempeño y el desarrollo profesional). En organizaciones más pequeñas, el líder de talentos podría concentrarse en crear el grupo de candidatos, evaluar y desarrollar pautas para los gerentes de contratación. Aquí hay una guía para ayudarlo a definir el rol:
| Tamaño de la organización | <15 empleados | 15-25 empleados | 25-50 empleados | Empleados de 50 + |
|---|---|---|---|---|
| de Carga | ~25% de un FTE | 25-50% de un FTE | 50-100% de un FTE | 100% de un FTE (En este punto, es posible que tenga suficiente escala para considerar un puesto de Director de Talento a tiempo completo que incluya el rol de Jefe de Talento, además de otras responsabilidades). |
| Candidato ideal | El #2 o un alto directivo | Alguien de dentro de la organización. | Alguien de dentro de la organización. | Podría ser un candidato externo |
| Nivel | N/A | Puesto a nivel de director o vicepresidente (puede reportar a un informe directo del ED) | Nivel C (Chief Talent Officer) que reporta al ED | |
| Enfoque de rol | Contratación, contratación, contratación (con una perspectiva de equidad e inclusión) | Contratación más 1-2 otras áreas (como capacitación del personal) | Todos los aspectos de la gestión del talento (sistemas de contratación, retención, aprendizaje y desempeño) | |
| Notas | Hacer que sea el trabajo del n.° 2 evita que la disfunción eréctil sea un cuello de botella | Puede que no sea el trabajo del número 2, ya que es probable que tengan un impulso programático significativo propio. | Puede supervisar un pequeño equipo y/o todos los recursos humanos. | |
Imprescindibles para buscar
Aquí hay algunas características imprescindibles que debe buscar, ya sea que contrate externa o internamente para el puesto:
- Un gran gerente con amplia experiencia en el reclutamiento de candidatos y/o en la gestión de personas.
- Un ojo perspicaz para el talento: una habilidad especial para detectar verdaderas superestrellas entre un grupo de candidatos sólidos.
- Muy respetado por otros líderes y personal por sus habilidades con las personas (una red innata) y su alineación con la misión de la organización
- Compromiso proactivo con la equidad racial y la inclusión en todos los aspectos de su trabajo.
- Un historial de desarrollo de personas e inspiración de una mentalidad de "mejora continua"
- Puede ver el panorama general y detectar patrones en ideas/acciones aparentemente dispares
- Puede dar retroalimentación a todos, incluido su jefe, el ED/CEO, y puede hacerlo a través de líneas de diferencia
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