1. ¿Retirar el trabajo es alguna vez la respuesta correcta?
¡A veces sí! Si el proyecto está realmente en problemas, y el fracaso tendrá un impacto grave, debe intervenir. Aquí hay algunas preguntas para ayudarlo a tomar la determinación y aprender de la experiencia:
- ¿Cuál es el riesgo? ¿Puede nuestra organización/equipo manejar o recuperarse si no obtenemos un 10/10 en el proyecto?
- ¿Podría el fracaso realmente ayudar a mi personal/equipo a crecer a largo plazo?
- ¿Hay alguna manera de intervenir sin retirar el proyecto (p. ej., un enfoque ligero, como trabajar en él de forma conjunta para desarrollar habilidades, o comentarios o instrucciones más estructurados)?
- Si lo retiro, ¿cómo puedo desarrollar habilidades en el informe para que no vuelva a suceder?
- ¿Qué es my papel en el colapso y cómo puedo crecer a partir de él?
2. ¿Hay alguna implicación de equidad con el boomerang de la delegación que debería tener en cuenta?
Considere esto: ¿Tiendes a retomar el trabajo con más frecuencia con algunos miembros del personal que con otros? ¿Hay patrones en esto, a lo largo de las líneas de raza, género u otros marcadores de identidad? En caso afirmativo, piense por qué podría ser. ¿Es falta de confianza? ¿Es una vacilación proporcionar retroalimentación y entrenamiento? ¿O es más probable que desee "ayudar" a algunos miembros del personal sobre otros?
El boomerang de la delegación es un punto de elección—una oportunidad para que usted tome otro camino que promueva la equidad y la inclusión dentro de su esfera de control.
3. Sé que recuperar el trabajo es malo, pero es mi defecto. ¿Cómo me impido actuar según unos instintos muy arraigados?
Siente curiosidad acerca de lo que impulsa el impulso boomerang de tu delegación y luego considera una forma alternativa de pensar al respecto:
Si echa de menos hacer el trabajo que hace su personal...
- Recuerde que a todos nos encanta hacer cosas en las que somos buenos. Cuanto más se incline hacia el desarrollo de sus habilidades gerenciales (y otras nuevas), más rápidamente tendrá esos mismos sentimientos de éxito con sus nuevas responsabilidades laborales.
Si apoyar y ayudar se siente bien...
- Reconsidere lo que significa “ayudar”. Es posible que a su equipo le guste una solución rápida, pero al recordar su trabajo en el futuro, realmente recordarán a los gerentes que invirtieron en su capacidad de crecer y dominar el trabajo.
Si odias ver a la gente luchar...
- Recuerde que las caídas, la frustración y el fracaso son partes del crecimiento. En lugar de leer las luchas de su equipo como dolor, reconozca que están en la zona de aprendizaje y anímelos.
Si te gusta resolver problemas...
- Reconoce que no tienes que dejar de resolver problemas, tienes que dejar de ser la primera persona en encontrar soluciones. Ponga a su personal en el asiento del conductor de la resolución de problemas, pídales que propongan múltiples soluciones posibles para el desafío y apóyelos con su evaluación del enfoque más estratégico y cualquier idea adicional que tenga.
Si no tienes tiempo para dejar que alguien aprenda sobre la marcha...
- Tenga en cuenta que puede ser más fácil y rápido en este momento hacer el trabajo usted mismo, pero a largo plazo, ¡su capacidad para hacer el trabajo le ahorrará mucho tiempo y energía! Si aún duda regularmente en delegar en alguien que realmente debería poder hacer el trabajo, entonces probablemente se enfrente a un problema de rendimiento, no a un problema de delegación. (Y si ese es el caso, la sección sobre abordar los problemas de rendimiento en nuestra biblioteca de herramientas podría ayudar).
Si terminas haciendo el trabajo porque “realmente no es trabajo de nadie…”
- Piense en lo que cae entre las grietas con mayor frecuencia. En lugar de dejar que las cosas caigan en “otros deberes asignados”, sea explícito sobre el trabajo y las habilidades o mentalidades necesarias para manejarlo. Luego, agréguelo a las expectativas de los roles, ya sean suyos o de ellos, o considere un cronograma rotativo. Por ejemplo, la preparación de las agendas de las reuniones del equipo podría rotar a cada miembro del equipo, y la revisión de las subvenciones antes de que se envíen podría necesitar una asignación más clara.
Si su organización está creciendo pero aún no tiene el rol X o Z en su lugar...
- Empieza a pensar en qué paquetes de trabajo no deberías estar haciendo (pero lo estás haciendo) y comienza a crear una lista de los imprescindibles para el papel y capacidad para ese rol, incluido estar atento a posibles candidatos.
El Management Center es una organización 501c3 que ayuda a los líderes que trabajan por el cambio social a construir organizaciones equitativas, sostenibles y orientadas a resultados a través de capacitaciones, coaching y recursos y herramientas en línea.