(Y no lo he estado durante siglos)
Nota: Publicamos una versión actualizada de este artículo en 2024. Puedes encontrarla aquí: Cómo manejar las cosas cuando (todavía) no están bien
Estamos en un momento de ajuste de cuentas.
Si bien nosotros, el Centro de Gestión, no podemos deshacer los daños de casi medio milenio de degradación y deshumanización de los negros en los Estados Unidos, podemos ayudar a visualizar un camino a seguir para los gerentes y líderes. Podemos crear y compartir herramientas para gerentes que honren la humanidad de sus compañeros de equipo, especialmente aquellos que son negros, incluidas mujeres y hombres negros y personas no binarias, personas negras queer y trans, y personas negras con discapacidades (entre muchos otros). identidades marginadas).*
En este artículo, compartimos nuestras mejores ideas para apoyar a su personal en un momento en que las cosas no están bien (y no lo han estado en mucho tiempo).
Antes de saltar, aquí hay algunas cosas a tener en cuenta:
- Si bien muchas personas contribuyeron, este artículo fue escrito principalmente por una persona que no es negra (una mujer cis asiático-estadounidense de piel clara, sana, queer, para ser más específica).
- La mayoría de nuestros lectores son gerentes no negros. En muchos sentidos, este artículo fue escrito pensando en usted, no para centrar las experiencias de los no negros, sino porque nosotros, los no negros, tenemos mucho trabajo por hacer.
- Algunos de ustedes son gerentes o personal negros. Esperamos que encuentre algunas ideas aquí que funcionen para usted, y siempre agradecemos sus comentarios cuando ese no es el caso (¡envíenos un correo electrónico a newsletter@managementcenter.org!).
- Sabemos que no hay soluciones fáciles. Algunos de nuestros consejos pueden ser acertados para algunos y fallar por completo para otros. Como siempre, nuestras ideas son ofertas: tome lo que necesita y deje el resto.
- Este artículo trata sobre lo que puedes hacer. Para obtener más información sobre cómo estamos respondiendo en este momento, consulte estos reflexiones de nuestro CEO.
Cómo hablar sobre lo que está pasando con tu equipo
Reconozca a todo su equipo lo que está sucediendo y por qué es importante. Si hay una lección que hemos aprendido de la pandemia, es que quienes somos fuera del trabajo no pueden separarse de quienes somos en el trabajo. Y, sin embargo, muchos de nosotros hemos dominado el arte de la compartimentación. A veces, nuestro privilegio nos permite dejar de lado las noticias horribles y continuar con nuestros días como de costumbre. A menudo, la compartimentación es un mecanismo de supervivencia. Y para muchos empleados, gerentes y líderes negros, es una rendimiento asfixiante del profesionalismo. Como líder o gerente (especialmente si no es negro), simplemente nombrar lo que está sucediendo puede ayudar a aliviar la carga de fingir que todo está bien.
Cuando diga algo, tenga en cuenta lo siguiente:
1. Reconocer la historia.
Lo que está sucediendo no se trata solo de una reciente erupción de brutalidad policial. Como país, estamos lidiando con el resultado de cientos de años del racismo sistémico y la violencia sancionada por el estado contra los negros. Los levantamientos que han estado ocurriendo y seguirán ocurriendo en respuesta a estas injusticias sistémicas son parte de largos linajes de resistencia.
2. Sea específico y preciso.
Aprenda y diga los nombres y pronombres de aquellos por los que estamos de luto: Ahmaud Arbery, Breonna Taylor, Nina Pop, Dreasjon Reed, George Floyd, Tony McDade, David McAtee. Recuerda que estos son solo los que conocemos. Estos son solo los que hemos escuchado en el último mes.
3. Mantén las diferentes experiencias y viajes en tu equipo.
Algunas personas están íntimamente familiarizadas con lo que está sucediendo, mientras que otras apenas comienzan a ver los contornos. Algunos están cansados de (tal vez provocados por) hablar de ello, y otros están ansiosos por unirse a la conversación. Algunos necesitan descansar; otros necesitan acción.
Cómo ofrecer apoyo como gerente
Reconocer la situación es sólo un paso. Más allá de eso, hay cosas concretas y útiles que los gerentes pueden hacer durante las próximas semanas y más allá. Pero antes de continuar, deténgase y evalúe su relación con la persona que desea apoyar. Aceptar la ayuda de alguien cuando estás pasando por un momento difícil requiere cierto grado de confianza. Charla real: si aún no ha demostrado su compromiso con el antirracismo, su personal y colegas negros podrían no want usted para comprobar en ellos.
Cualquiera que sea el caso, hay algunas cosas que puede hacer ahora mismo para apoyar a su personal negro:
1. Protéjase de su trabajo y energía, o de usted.
Para los gerentes que no son negros: no le pidan al personal negro que resuelva sus problemas de DEI ni eduquen al personal que no es negro sobre la alianza. Para los gerentes y el personal negros: elijan cuándo y cómo quieren participar para que puedan conservar su energía.
2. Pregunte qué necesita la gente y comparta las opciones.
Lo que la gente necesita puede cambiar de un día a otro y de una persona a otra. Es por eso que debe preguntar regularmente en múltiples canales, como a través de check-in, correo electrónico o encuesta. Aquí hay preguntas que puede hacer en una reunión de registro:
- ¿Qué puedo hacer para apoyarte? ¿Tienes necesidades emocionales o materiales que te pueda ayudar a cubrir?
- Algunas personas de nuestro equipo son [tomarse el resto de la semana libre / cancelar reuniones no esenciales / salir temprano del trabajo]. ¿Sería esto útil para usted?
- ¿Hay algo que quieras que sepa o que tenga en cuenta?
Durante las reuniones de equipo, intente una pregunta de verificación como: "¿Qué quiere que todos los demás sepan sobre lo que necesita o cómo se presenta hoy?"
3. Vuelva a priorizar.
Hable con todos los miembros de su equipo sobre lo que hay en su plato. Hazlo por ti también. Verdadero repriorización requerirá la redistribución del trabajo, así que pregúntese: ¿qué puede ajustar para aligerar la carga de sus colegas negros o de usted mismo, si es un gerente negro? Trabaje con colegas que no sean negros y reportes directos para hacer lo mismo. Considere dedicar una reunión de equipo a revisar las prioridades y la división del trabajo. Si usted es un gerente negro para el personal negro, modelar moviendo cosas fuera de su plato podría ser lo que necesitan de usted en este momento.
4. Dar tiempo libre, sin hacer preguntas.
Si bien algunas personas pueden recurrir al trabajo como un mecanismo de supervivencia, la mayoría de las personas probablemente se beneficiarían de más espacio. Es por eso que podría considerar hacer tiempo fuera de lo normal, algo que los miembros negros de su personal no necesitan optar o solicitar como adaptación.
Cómo usar el tiempo del equipo
Todos en su equipo, no solo los negros, deben procesar y reflexionar porque abordar el racismo sistémico requiere el esfuerzo de todos. Piense en cómo pasar el tiempo en grupo, ya sea obligatorio (reuniones de personal) u opcional (reuniones de almuerzo). Aquí hay algunas ideas:
1. Apoyar a los colegas negros para que estén en comunidad entre sí.
Haga espacio para organizar, llorar, sanar y/o celebrar la alegría y la humanidad de los negros.
2. Crear espacios para que las personas que no sean negras examinen su papel en la lucha contra la negritud.
En TMC, recientemente celebramos una reunión de indígenas no negros y personas de color en nuestro equipo. Aquí hay algunas preguntas que impulsaron nuestras discusiones:
- ¿Qué podemos hacer para abordar el racismo contra los negros en nuestra vida personal y como colegas? ¿Cuáles son nuestros puntos de elección?
- ¿Cómo podemos apoyar inmediatamente a nuestros colegas negros? ¿Qué podemos ofrecer que los honre plenamente y satisfaga sus necesidades?
- ¿Cuáles son nuestros compromisos a corto y largo plazo para avanzar y abordar la lucha contra la negritud?
Además de (o en lugar de) convocar a personas que no sean negras, si usted es un gerente que no es negro, considere plantear estas preguntas en conversaciones 1-1 con sus colegas.
3. Revise el calendario de su organización.
Reutilice los foros existentes para la discusión, la reflexión o la acción (tal vez su próxima hora feliz virtual podría ser un banco telefónico para retirar fondos a la policía, o un próximo panel comunitario puede centrarse en conectar los temas clave de su organización con la Movimiento por las vidas negras). Como mínimo, elimine los eventos opcionales solo por diversión (nadie quiere jugar trivia en este momento, Andy).
Tenga en cuenta que las anteriores son ideas para el corto plazo, en el mediano y largo plazo, deberá ofrecer espacios para la educación, la reflexión y la renovación de compromisos.
Qué hacer a nivel de liderazgo
Los chequeos y los caucus no son suficientes. Como dijimos, este es un momento de ajuste de cuentas, especialmente para las organizaciones históricamente blancas, predominantemente blancas y dirigidas por blancos, pero también para las organizaciones dirigidas o compuestas principalmente por personas de color no negras e indígenas.
1. Eche un vistazo honesto al compromiso de su organización con la justicia racial.
Con su equipo de liderazgo, examine sus sistemas internos y su impacto externo. Ahora no es el momento de volver a escribir su declaración de misión, pero is el momento de evaluar dónde se encuentra en su viaje de equidad racial y aclarar cómo su misión sirve para promover la justicia racial. Aquí hay algunas preguntas para hacer:
- ¿Cómo contribuye nuestra organización al desmantelamiento del racismo sistémico?
- ¿Qué estamos haciendo para mejorar la vida de los negros: nuestro personal, clientes, partes interesadas, miembros o miembros de la comunidad? ¿Qué estamos haciendo para contribuir a la liberación negra?
- ¿Qué estamos haciendo para escuchar las perspectivas de los negros y otras personas marginadas en nuestro equipo y en nuestra comunidad?
- ¿Se refleja nuestro compromiso con la justicia racial y el antirracismo en los marcadores de nuestra identidad organizacional (como nuestra visión, misión, prioridades, presupuesto y metas)?
- ¿Cómo encubierto y abierto la supremacía blanca aparecer en nuestra organización?
2. Ampliar más allá de los talleres DEI.
¿Adivina quién probablemente haya estado en una capacitación implícita sobre prejuicios o diversidad, equidad e inclusión? Amy Cooper. Derek Chauvin. Tú Thao. Sabemos que la capacitación en diversidad por sí sola no suele funcionar para cambiar el comportamiento.. El racismo en Estados Unidos es más antiguo que "Estados Unidos" mismo, y un seminario de un día de duración no detendrá la armamento de la feminidad blanca, la complicidad de los estadounidenses de origen asiático en contra de la negritud, o el desprecio de la humanidad negra. La capacitación es una parada en el viaje, pero debemos hacer más. Encuentre formas de crear y fomentar hábitos de antirracismo.
3. Haga, o tome, espacio para las voces negras.
Si bien algunas personas están viendo el racismo sistémico por lo que es, muchas otras han estado hablando, organizándose y movilizándose contra él durante mucho tiempo. Algunas de estas personas están dentro de sus organizaciones. Algunas de estas personas eres tú. Si es un gerente negro (y si está dispuesto a hacerlo), tome el espacio que necesita: haga las preguntas, saque el tiempo, diga las cosas. Si no eres negro, haz espacio para las personas negras, especialmente las mujeres negras, las personas negras trans, las personas negras queer y las personas negras discapacitadas. Busque sus comentarios y perspectivas sobre cómo usted y su organización pueden hacerlo mejor (pero no los obligue a resolver problemas).
Finalmente, aquí hay una lista (no exhaustiva) de recursos:
- Para los negros:
- Sobre el liderazgo:
- Sobre la alianza y el antirracismo:
- Bienvenido al movimiento contra el racismo: esto es lo que te has perdido (Ijeoma Oluo)
- Una lista de lectura antirracista (Ibram X. Kendi)
- Una guía para la alianza
- Más de 20 acciones de aliados para que los asiáticos se presenten a la comunidad negra ahora mismo (Michelle Kim)
- Detour-Spotting para antirracistas blancos (joan olsson)
*6/3/20 Nota: En una versión anterior de este artículo (publicada el 6/2/20), esta oración decía: “Podemos crear y compartir herramientas para gerentes que honren la humanidad de sus compañeros de equipo, especialmente aquellos que son negros, incluidas las mujeres negras, las personas negras queer y personas trans, y personas negras con discapacidades”. Lamentamos cualquier impacto negativo que la oración original pueda haber causado al excluir a los hombres negros al especificar otros grupos dentro de la comunidad negra. Gracias a los comentarios reflexivos de un lector, desde entonces hemos editado la oración para incluir a hombres negros y personas no binarias y para reconocer mejor las diversas intersecciones de la negritud y otras identidades marginadas.
Lea nuestro seguimiento de este artículo aquí: Entonces declaraste que Black Lives Matter. ¿Ahora que?
Monna es directora de contenido de The Management Center y coautora de "Gestión en un mundo cambiante: Cómo gestionar para la equidad, la sostenibilidad y los resultados". Monna también forma parte del equipo directivo de TMC.