Las entrevistas de salida pueden ser una valiosa fuente de información sobre lo que funciona bien y lo que podría mejorarse dentro de una organización o departamento. Si bien es de esperar que se comunique regularmente con los miembros del personal para recibir sus comentarios a lo largo de su empleo, los empleados que se van a menudo tienen una perspectiva particularmente útil (y sincera), ¡y esta puede ser su última oportunidad de escucharla!
Aconsejamos que los líderes organizacionales establezcan sistemas para las entrevistas de salida que incluyan al menos dos componentes:
- Una práctica de realizar entrevistas de salida con cada empleado que se va.
- Una persona o comité que revisa periódicamente los datos de las entrevistas de salida y recomienda cambios para mejorar la experiencia y la retención del personal.
Aquí hay cuatro consejos para entrevistas de salida efectivas:
1. Crear un ambiente físico y psicológico confortable.
Las entrevistas de salida son más efectivas cuando el miembro del personal puede hablar con franqueza.
- Si se reúne en persona, considere llevar a la persona a tomar un café, en lugar de reunirse en la oficina.
- Recomendamos enfáticamente que alguien que no sea el gerente del empleado que se va realice la entrevista de salida, por dos razones: 1) En teoría, el gerente ya debería estar familiarizado con la perspectiva del miembro del personal, y alguien más podría obtener información diferente o nueva; 2) A menudo es más fácil para el personal compartir inquietudes (especialmente si su gerente es parte de la razón por la que se van). Sugerimos que la persona sea alguien de recursos humanos o alguien con un rol relacionado con la cultura organizacional.
- Para iniciar la entrevista, el entrevistador debe compartir su aprecio por el miembro del personal y su trabajo y enmarcar el propósito de la entrevista antes de sumergirse en las preguntas.
2. Sea transparente sobre quién verá qué.
En la parte superior de la entrevista, dígale al miembro del personal quién tendrá acceso a los datos sin procesar (sus respuestas) y quién tendrá acceso a datos agregados o tendencias (un resumen, titulares o síntesis de las respuestas de la entrevista, incluidas las suyas). Tenga en cuenta que si bien es más probable que las personas sean honestas si pueden permanecer en el anonimato, el anonimato no es un requisito (y puede que no sea posible en algunos contextos, como en organizaciones pequeñas o lugares con menos rotación).
3. Trate a cada persona como un punto de datos.
Si bien hay mucho que aprender de las respuestas de una persona individual, las entrevistas de salida son especialmente valiosas cuando se toman en conjunto. En su conjunto, los datos ayudan a los líderes a identificar tendencias, patrones y valores atípicos en torno a la equidad, la cultura y la retención. Para algunas organizaciones, esto puede significar esperar hasta que haya recopilado una cierta cantidad de entrevistas de salida para verificar y compartir tendencias. También podría significar hacerlo anualmente como parte de un retroceso de fin de año.
4. Usa los datos.
En última instancia, la información que recopile debería ayudarlo a decidir qué debe cambiar, si es que debe cambiar algo, sobre la cultura organizacional, la capacitación o el comportamiento de los gerentes, o cualquier sistema o proceso que resulte en una mejor retención del personal. Por ejemplo, si aprende algo en la entrevista de salida sobre el área de crecimiento de un gerente, averigüe qué puede compartir con el gerente para ayudarlo con su desarrollo.
¡Consulte nuestra plantilla de entrevista de salida a continuación para ver las preguntas de entrevista sugeridas y una herramienta para capturar respuestas!
El Management Center es una organización 501c3 que ayuda a los líderes que trabajan por el cambio social a construir organizaciones equitativas, sostenibles y orientadas a resultados a través de capacitaciones, coaching y recursos y herramientas en línea.