La capacidad de comprender y manejar los problemas de identidad, poder y privilegio es una habilidad crucial que puede hacer o deshacer la efectividad de una persona para construir relaciones y obtener resultados. Si bien evaluar esta habilidad puede ser más complicado que probar hablar en público o dominar Excel, aún puede y debe evaluar la competencia de equidad e inclusión racial (REI) en su proceso de contratación.
Aquí hay tres formas simples de hacerlo:
1. Sondee las experiencias pasadas y las lecciones aprendidas.
El comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro (razón por la cual algunos de nosotros probablemente nunca nos acostaremos antes de las 10 p. m.), así que pida al candidato que cuente historias sobre sus experiencias y reflexione sobre sus conclusiones.
Aquí hay tres preguntas y seguimientos que puede hacer:
- ¿Puedes hablar sobre un momento en que navegaste por dinámicas difíciles en torno a la raza u otras identidades en tu trabajo? ¿Qué hiciste?
- ¿Cuáles cree que fueron las causas profundas de esa dinámica?
- ¿Cuáles fueron algunos de sus principales desafíos?
- ¿Qué lecciones aprendiste?
- ¿Puede hablarme de un momento en el que trabajó para asegurarse de que su equipo/programa fuera un lugar donde todos, en particular aquellos que se identifican como negros, indígenas y/o personas de color (BIPOC), pudieran prosperar?
- ¿Cuáles eran las líneas de diferencia y poder por las que navegabas?
- ¿Cómo impactaron tus propias identidades en la forma en que abordaste el trabajo?
- ¿Cómo supiste cuándo tus intentos estaban funcionando o no?
- Háblame de un momento en el que hiciste suposiciones sobre el desempeño o las habilidades de otra persona y terminaste equivocándote. ¿Cómo te diste cuenta de que estabas equivocado? ¿Cuál fue el resultado?
- Cuéntame sobre las dinámicas de poder e identidad: género, edad, clase y/o raza.
- ¿Crees que esas dinámicas impactaron la situación?
- ¿Qué lecciones sacaste de esa experiencia?
2. Utilizar escenarios y simulaciones para ver a su candidato en acción y observar su capacidad para detectar y gestionar problemas complejos de identidad.
Deles la oportunidad de completar un ejercicio que sea similar a lo que estarían haciendo en el trabajo e incluya un componente de equidad e inclusión.
En muchos casos, querrá evaluar la capacidad del candidato para detectar e identificar de manera proactiva las áreas en las que se puede mejorar un proceso, proyecto o producto para que sea más equitativo e inclusivo. Si es así, puede pedirles que hagan el ejercicio sin un mensaje específico sobre equidad racial e inclusión.
A continuación se muestran dos ejemplos:
- Para un puesto de gerente de tecnología: “A través de nuestros diversos programas, servimos a personas de diferentes edades, antecedentes y experiencias, y nuestro personal y pasantes reflejan esta diversidad. Dado esto, ¿cómo abordaría la capacitación y el apoyo a nuestro personal para satisfacer sus necesidades tecnológicas? ¿Qué aspectos de su identidad podría necesitar tener en cuenta al abordar su trabajo?
- Para una función de comunicación: “Aquí hay una publicación de blog anterior que escribimos sobre un tema que es muy importante para nuestra audiencia. ¿Cuáles son las 3-5 sugerencias que haría sobre cómo podríamos mejorarlo?
- En esta pregunta, una de sus "búsquedas" podría ser su capacidad para detectar lugares donde el artículo no tiene nada que ver con la raza o usa un lenguaje obsoleto o problemático.
3. Intercalar oportunidades para demostrar competencia REI a lo largo del proceso.
Poner a prueba la capacidad de alguien para navegar por cuestiones de equidad e identidad no debe relegarse a una "sección de equidad" de su proceso de entrevista. Debe ser abundante e integrado, como cubos de melón en una ensalada de frutas de Costco.
Una forma de obtener información sobre su competencia sin probarla explícitamente es convocar a un equipo de contratación diverso (a través de múltiples líneas de diferencia) y luego simplemente observar. ¿Tratan al asistente administrativo no binario, queer, BIPOC que programa sus entrevistas con la misma calidez y respeto que le ofrecen a usted, el gerente de contratación? ¿Parecen conscientes de las identidades (percibidas) de los demás, así como de la suya propia?
También puede hacer que su candidato demuestre su competencia en el contexto de otros temas haciendo preguntas de seguimiento específicas, como:
- ¿Cómo mantuvo la equidad racial en el centro de su decisión?
- ¿Cómo verificaste el sesgo?
- ¿Cómo tuvo en cuenta la equidad racial y la inclusión cuando estableció esos objetivos?
- ¿Crees que hubo diferencias de raza/género/otras identidades que influyeron en cómo se desarrolló?
- ¿Cómo influyeron tus propias identidades en la forma en que abordaste eso?
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