La transparencia salarial ha estado en las noticias últimamente, ¡y eso es algo bueno! California, Washington, Colorado y la ciudad de Nueva York son solo algunos lugares que agregan o fortalecen leyes que requieren que las empresas anuncien rangos de pago. Es un paso importante para cerrar las brechas salariales, especialmente cuando se combina con una filosofía de compensación bien pensada.
La forma en que aborda la compensación les dice a los empleados actuales y potenciales quién es usted y qué valora. Sin embargo, el secreto y las emociones fuertes sobre el dinero son comunes, e incluso los grupos con mentalidad de justicia tienen dificultades para hablar abiertamente sobre las diferencias salariales entre el personal.
Si bien no existe una forma "correcta" de crear su filosofía, TMC aconseja a los clientes que desarrollen pautas de compensación que sean:
- Arraigado en sus valores organizacionales.
- Estructurado y transparente con barandillas y flexibilidad incorporada.
Para TMC, esto significa que estamos continuamente aprendiendo y refinando nuestro enfoque. Nos adaptamos a las mejores prácticas en evolución en torno a la equidad y la inclusión y respondemos a factores externos como la inflación y una posible recesión. Sabemos que no podemos cambiar el viento, pero podemos ajustar nuestras velas.
6 anclas para una compensación más equitativa
La siguiente es una instantánea de nuestras mejores ideas, ya sea que esté desarrollando una estructura salarial transparente por primera vez o que se esfuerce por obtener resultados más equitativos al tomar decisiones sobre promociones y contratación este año.
1. Desarrolla tu filosofía
No existe un conjunto único de criterios para una buena filosofía de compensación, pero recomendamos tratarla como su misión o valores: debe reflejar su identidad organizacional y guiar la toma de decisiones. Tu filosofía no debería cambiar mucho de un año a otro. En TMC, nuestra filosofía de compensación tiene 4E:
- Explícito: Todos en la organización tienen acceso a nuestras bandas de compensación, las incluimos en los anuncios de trabajo y compartimos a qué nos enfrentamos cuando tomamos decisiones nuevas o difíciles.
- Eficaz: Podemos contratar y retener a las personas talentosas que necesitamos.
- Económico: Podemos permitírnoslo, ahora y en el futuro. Nos esforzamos por pagar tanto como podamos teniendo en cuenta la sostenibilidad.
- Equitativo: Nuestro objetivo es que no haya brechas salariales entre razas o identidades de género, y realizamos evaluaciones periódicas de equidad para detectar patrones y eliminar las disparidades.
2. Establecer bandas de compensación
Nuestra kit de herramientas de trayectorias profesionales pasa por la creación de un “modelo de competencias”. Los modelos de competencias ayudan a dar consistencia a las expectativas de los roles en su equipo u organización y guían sus decisiones de contratación y promoción.
- Comience definiendo títulos y niveles, creando la menor cantidad de niveles posible (¡manténgalo simple y flexible!).
- Muestre lo que es diferente entre varios niveles en términos de experiencia, habilidad y expectativas.
- Luego, sea explícito sobre el rango de salario para cada nivel.
Una vez que tenga rangos de salario, considere estas preguntas:
- ¿Cómo decidirá dónde cae alguien dentro de él?
- ¿Establecerás una estructura de pasos?
- ¿Cómo puede proporcionar criterios claros para que los gerentes decidan dónde comienza alguien o cómo recibe aumentos el personal?
Si trabaja en escuelas o agencias públicas donde tiene menos voz en el establecimiento de bandas salariales o filosofía, flexione la autoridad que tiene para ser lo más transparente posible, incluso cuando sus compañeros no lo sean.
3. Abordar la compensación de manera holística
La compensación no se trata solo de dólares en un cheque de pago. Mire todo el apoyo y los beneficios que le ofrece a su equipo, como apoyo para préstamos estudiantiles, atención médica, estipendios de bienestar, fondos de desarrollo profesional, beneficios de jubilación y tiempo libre. En TMC, encuestamos a los empleados para comprender cuánto valoran cada beneficio y si hay algún otro beneficio que no estemos ofreciendo.
Desde una perspectiva de equidad, estos beneficios también pueden abordar disparidades más amplias al brindar apoyo específico para el personal marginado. Por ejemplo, varias organizaciones (incluida TMC) ofrecen apoyo a empleados trans y no conformes con el género para complementar las brechas en la cobertura del seguro. Más recientemente, hemos ampliado esta póliza para cubrir otras dificultades de salud, incluidas enfermedades agudas, discapacidad y atención reproductiva.
4. Ajusta tus velas
Tradicionalmente, las organizaciones miran al mercado laboral para comparar los salarios y hacer ajustes. En TMC, la compensación está informada por el mercado, pero no dirigida por el mercado. Esto significa que consideramos, pero no confiamos únicamente en, las tasas de mercado al determinar nuestra estructura salarial, ofertas y aumentos.
Por ejemplo, este año estamos cambiando la forma en que hacemos los aumentos para tener en cuenta la inflación. En lugar de un aumento basado en porcentajes, estamos usando una cantidad fija en dólares. Investigaciones recientes de Vega Mala Consulting muestra que los aumentos basados en porcentajes componen las brechas de riqueza, especialmente para el personal de bajos ingresos. A lo largo de una carrera, esto puede significar cientos de miles menos en salarios netos y menos inversión en jubilación y seguridad social. Un monto fijo en dólares para un ajuste por costo de vida significa que el personal con salarios más bajos obtiene un aumento porcentual más alto:
- Digamos que quiere ofrecer a todo el personal un aumento de $5,000 este año dada la inflación histórica. Si alguien gana $55,000 al año, esto representa un aumento del 11 % y representa un gran avance para el personal que puede verse más afectado por el aumento del costo de los alimentos y la gasolina.
- Mientras tanto, para el personal senior, esto podría ser más como un aumento del 3-5%, lo que sigue siendo lo suficientemente notable como para marcar la diferencia para las personas.
Otras consideraciones incluyen la posibilidad de contabilizar el costo de vida en diferentes partes del país para las organizaciones nacionales. Este artículo comparte algunos pros y contras de tener en cuenta la geografía en el pago y esto del IRS puede ayudarte a ver las diferencias.
5. Desplazar la carga de los candidatos de trabajo
Preguntando por historial salarial y la negociación de salarios puede dar lugar a desigualdades salariales. Los candidatos que se sienten capacitados para pedir suelen obtener un salario más alto, mientras que los candidatos que no piden comienzan con un salario más bajo. Esa disparidad se agrava con el tiempo. Algunos estados han prohibido a los empleadores solicitar el historial salarial anterior, pero la negociación sigue siendo una práctica común. Aquí hay algunas maneras en que puede aportar más equidad a las ofertas de trabajo:
R. Puede tener un “sin negociación"Política".
B. Puede ser explícito en cuanto a que no descarta ofertas salariales con la expectativa de negociación (y también: no bola baja!).
6. Reconocer los puntos de elección
A medida que desarrolla su enfoque de compensación, tómese el tiempo para detectar puntos de elección. Por ejemplo, el statu quo podría llevarnos a pagarle más a alguien por una maestría, pero ¿qué pasa con el valor de la experiencia vivida, las relaciones con la comunidad y los resultados (como llevar a cabo una gran campaña durante un corto tiempo que tuvo un gran impacto)?
Haga estas preguntas para resaltar los puntos de elección de compensación:
- ¿Cuál es la diferencia salarial entre el empleado mejor pagado y el empleado peor pagado? ¿Va a poner un límite a este diferencial? ¿Por qué o por qué no?
- ¿Con qué otras organizaciones te comparas? Más allá de ser similares en tamaño, ubicación o sector, ¿comparten sus valores y priorizan la equidad de compensación?
- Al determinar las ofertas salariales, ¿cómo sopesa la educación, las habilidades, la experiencia laboral y la experiencia vivida?
- ¿Ciertos roles requieren más trabajo oculto o emocional que otros roles? ¿Eso difiere según las identidades de los miembros del personal?
- Al ofrecer aumentos o bonos, ¿cómo los calcula? ¿Utiliza porcentajes o tarifas planas?
- ¿Los aumentos o las bonificaciones están vinculados al desempeño? Si es así, ¿cómo mitigar el sesgo en las evaluaciones de desempeño?
- Dentro de una escuela o agencia pública donde los gerentes tienen voz limitada sobre las franjas salariales, ¿qué discreción tienen los gerentes (p. ej., salario inicial, desarrollo profesional u otros beneficios) y cómo los preparará para tomar decisiones equitativas?
- ¿Negocia el salario con los candidatos? Si es así, ¿cuáles son los parámetros (si los hay)?
- ¿Cómo y cuándo llevará a cabo una auditoria de equidad salarial o reevaluar las bandas salariales? Si su auditoría revela disparidades, ¿qué cambios hará para abordar las causas subyacentes?
¿Busca más orientación? Recomendamos ampliamente a Vega Mala Consulting Calculadora y proceso de equidad de la escala de compensación.
El Management Center es una organización 501c3 que ayuda a los líderes que trabajan por el cambio social a construir organizaciones equitativas, sostenibles y orientadas a resultados a través de capacitaciones, coaching y recursos y herramientas en línea.