El sesgo es como la placa dental: al principio apenas se detecta, pero cuanto más se ignora, más empeora y, a veces, causa daños permanentes.
Utilice rúbricas de contratación para mitigar los sesgos y sentar las bases para un proceso de contratación equitativo. Como gerente de contratación, su trabajo es supervisar el proceso: definir el puesto, obtener información de su equipo y evaluar todas las pruebas para tomar una decisión final, con la rúbrica como su fiel aliado.
Lea nuestros consejos principales a continuación para crear y utilizar una rúbrica de contratación. Luego, obtenga acceso a práctica y soporte en tiempo real en nuestro sitio interactivo Contratando a su equipo capacitación si cumple con el requisito previo.
1. Escriba de 3 a 5 cosas imprescindibles y buscadas.
Hágase estas preguntas (Ya usó nuestra Hoja de trabajo para averiguar el rol? ¡Ha hecho la mayor parte de este paso!):
- Lo imprescindible y lo que se busca: ¿Qué habilidades no son negociables para el puesto y cómo las reconocerá cuando las vea? No olvides revisar tu PTR!
- Consejo profesional 1: hay un montón de preguntas y pruebas de muestra en el Herramienta de planificación de elementos imprescindibles en cada etapa!
- Consejo profesional 2: si tiene problemas para articular una “búsqueda”, puede ser útil reformularla en forma negativa: “¿cómo se ve esto cuando no ir bien." Por ejemplo, fuertes habilidades para construir relaciones. tal vez no parece adherirse demasiado a una agenda, interrumpir a las personas u olvidarse de preguntarle a alguien cómo está.
- Marcar el nivel: ¿Cuál es el nivel de habilidad que debe tener su empleado cuando comienza? En una escala del 1 (Gran Bandera Roja en esta área) al 4 (Definitivamente cumple con el estándar), ¿cuál sería un “4” para sus “búsquedas”?
2. Comparte la rúbrica y alineate con tu equipo.
Reúna un comité de contratación diverso para revisar las solicitudes y entrevistar a los candidatos (recomendamos dos o tres personas por ronda después de la selección inicial). Reúnase con el comité, aunque sea solo durante 10 minutos, para analizar los elementos imprescindibles y cómo los está probando. ¡No te saltes este paso! Sin alinearse en la rúbrica, las personas utilizarán sus propios criterios para evaluar a los candidatos. Tener las diferentes perspectivas representadas en su equipo lo ayudará a evitar el efecto "me gusta" (la tendencia a pensar mejor en las personas que son similares a usted), mientras que la rúbrica le dará a su equipo definiciones consistentes de éxito para que todos miden las diferentes perspectivas en su equipo. misma barra.
3. Completar rúbricas de forma independiente; discutir discrepancias.
Primero, los entrevistadores deben completar una rúbrica para cada candidato de forma independiente, asegurándose de que sus calificaciones se basen en comportamientos observables y evidencia en lugar de intuiciones. La belleza de tener un comité de contratación diverso es la diversidad de perspectivas, por lo que si usted (el gerente de contratación) identifica discrepancias en las calificaciones de un candidato, ¡examínelas! Esto podría consistir en programar un informe, una charla individual con los entrevistadores o un mensaje de texto rápido, dependiendo de su relación con la persona (una ventaja adicional de programar un informe: puede servir como un mecanismo para obligar a los entrevistadores a para terminar su puntuación!).
Para las rondas finalistas, considere informar a los candidatos como grupo. Esto brinda a los entrevistadores la oportunidad de comprobar si hay sesgos o suposiciones a un nivel más profundo y trabajar juntos para analizar los pequeños matices de cada candidato. El informe con rúbricas también garantiza que los candidatos se midan según las búsquedas y las barras que usted ha definido, de modo que esté contratando a la persona adecuada, no solo al mejor del grupo.
4. Toma tu decisión.
Sopese todos los comentarios y decida si rechaza o avanza a su candidato. Si descubre que necesita más información para tomar una decisión, utilice las rúbricas para identificar la evidencia que aún necesita y haga el seguimiento correspondiente. Para ser claros, nosotros se mostró plenamente desalentar Preguntar más a los candidatos de lo que ha establecido en su proceso, pero si descubre que es absolutamente necesario más información para tomar una decisión, considere comunicarse con su candidato para hacerle preguntas aclaratorias. Haga esto rara vez y sea breve con una preparación mínima para el candidato.
5. Revise su rúbrica (opcional).
Si va a contratar a varias personas para el mismo puesto (como organizadores o formadores), considere examinar su rúbrica unos meses después de cada proceso para asegurarse de que le ayude a lograr resultados equitativos.
Recuerde: la rúbrica no es una varita mágica. Si bien puede ayudar a su equipo a detectar y contrarrestar prejuicios implícitos, ninguna rúbrica puede reemplazar los elementos humanos de percepción y autorreflexión. Además, para lograr resultados de contratación equitativos, deberá considerar múltiples ángulos además de su rúbrica, como construyendo una piscina fuerte y probando para competencias de equidad. (¿Recuerdas la placa? ¡Sigue usando hilo dental! Y cepillándote los dientes, usando enjuague bucal y yendo al dentista…)
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